Stades de développement d’une équipe

Un groupe ne devient pas une équipe performante du jour au lendemain. L’équipe passe différents stades pour se développer. Différents modèles sont disponibles pour identifier à quel stade se situe une équipe afin de permettre son développement supérieur. Cet article présente un modèle d’analyse de la maturité d’une équipe.

L’équipe passe par 6 stades de développement:

Maturation d'une équipe

  • Stade de prise contact: A ce stade on ne parle pas d’équipe mais d’un groupe de personnes réunies dans un espace suite à une décision d’organisation. Ces personnes n’ont rien en commun, ni lien, ni objectif partagé. Les membres du groupe font preuve d’une grande prudence dans l’expression de leurs opinions ou sentiments. Le rôle de chacun des membres n’est pas clair, les gens s’interrogent sur la raison de leur présence au sein de l’équipe et sur ce qu’ils vont faire ensemble. Le climat est très tendu.
  • Stade d’exploration: A ce stade, il existe des luttes de pouvoir pour le leadership. Certains membres du groupe s’auto-excluent volontairement des discussions. Il existe des clans à l’intérieur de l’équipe. On passe beaucoup de temps au sein de l’équipe à confronter les idées de chacun. Le groupe n’est pas encore tourné collectivement vers la tâche.
  • Stade d’adaptation: A ce stade, on peut commencer à parler d’équipe. Le formalisme est de rigueur au sein de l’équipe. L’équipe se préoccupe beaucoup de la façon dont le temps est structuré et utilisé. L’équipe est très attachée aux règles, règlements et procédures qu’elle a mis en place. L’équipe recentre systématiquement les débats sur la tâche.
  • Stade de rencontre: Les membres de l’équipe se rencontrent et se sentent coresponsable des résultats. A ce stade, les membres font état de leurs besoins, désirs et valeurs personnelles. L’équipe s’attache surtout à l’aspect relationnel des problèmes. Les attentes et les besoins de chacun des membres de l’équipe sont soigneusement analysés. Les discussions sont passionnelles.
  • Stade d’efficacité: Le Je devient le Nous. A ce stade, l’équipe cherche à faire du travail de qualité. Les méthodes choisies peuvent être remises en cause par l’équipe si la situation le requiert. Le rôle et la mission de chacun sont clairement établis. Les solutions et leur mise en oeuvre sont systématiquement analysées en termes de risques et d’opportunités.
  • Stade de créativité: Chaque membre s’utilise mutuellement pour atteindre les objectifs de l’équipe. Les différences individuelles sont prises en compte de façon à être utilisées de façon créatrice. A ce stade, l’équipe émet des idées et des solutions originales. La plupart des membres de l’équipe expliquent ou soutiennent le point de vue des autres. Les membres de l’équipe s’apprécient mutuellement et prennent réellement plaisir à travailler ensemble.

Le dernier stade est évidemment le stade où l’équipe est la plus performante. La plupart des équipes ne dépassent pas le stade 3 de développement. Ce modèle peut être utilisé par le leader ou le coach pour savoir où se situe l’équipe et pour savoir sur quoi elle doit travailler. Plus efficace, pour créer une prise de conscience collective, il est possible de laisser l’équipe s’évaluer elle-même à partir d’un questionnaire, puis de faire un debriefing suivi d’un plan d’actions pour que l’équipe travaille sur ses blocages actuels.

Dans le contexte d’une équipe agile, à partir du moment où une équipe agile considère que la qualité du code est importante et qu’elle cherche constamment à s’améliorer, cette équipe atteint souvent le stade d’efficacité au bout de 4 – 5 mois. Atteindre le dernier stade demande à ce que l’équipe innove pour s’adapter à son environnement et soit capable de remettre en question son mode de fonctionnement. Par exemple, au dernier stade, il est possible d’imaginer une équipe qui ne travaille plus en mode itératif mais en flux continu.

5 commentaires sur “Stades de développement d’une équipe”

  • Une équipe passe-t-elle par tous les stades? Il me semble que le premier est un peu caricatural: il ne dépeint qu'une situation particulière, sans parler du fait que les gens ne se retrouvent jamais dans une même pièce sans raisons (même dans Saw ;) ). Et tous ne se montrent pas aussi discret que tu l'écris, et le climat n'est pas forcément tendu: c'est juste de l'observation. Et j'ai observé une fois une équipe sans clans ni leadership ;) A ce propos: fixe-tu des limites de tailles pour l'apparition de clans et de leaders?
  • L'équipe passe théoriquement par tous les stades, cela ne veut pas dire qu'ils sont visibles. J'ai déjà perçu des climats très tendus où les individus ne se parlent pas et s'évitent Je ne crois pas que l'apparition de clans et de leaders soient liés à des limites de tailles, par contre la performance d'une équipe est maximale entre 7 +ou- 2 personnes
  • Bonjour, cela fait quelques années que j'entend parler de ces phases. Y a t-il des auteurs qui ont écrit sur le sujet. D'où cela vient ? Quelles sont les recherches qui ont permis d'en arrivé à cette descrption ?
  • Bonjour, Il existe beaucoup de modèles sur le sujet, l'un des plus récents de Devillard: http://www.sfcoach.org/actu/doc/crf_280206.pdf. Bonne lecture !
  • Ce sont les phases de maturité présentées par Christian Dupont (systemic), qui propose également un questionnaire qui permet de mesurer le niveau de maturité d'une équipe et d'agir précisément dessus pour lui faire gravir les échelons !! Attention à la crise d'adolescence entre la phase 3 et 4 car un manager contrôlant qui reprend le lead sur son équipe à ce moment peut détruire toute possibilité d'émancipation de celle-ci ... c'est du vécu.
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