School of Product 2023 - Fanny Des Jamonières : Comment accélérer sa croissance app mobile dans un environnement web ?

Accuser un retard fonctionnel entre les différents supports d’un même produit peut être source de frustration pour l’utilisateur. Comment s’organiser à l’échelle d’une entreprise pour pallier cette problématique? C’est le défi relevé il y a 1 an par Fanny des Jamonières et ses équipes de ManoMano à travers le programme AppLaMano, une transition organisationnelle et culturelle complète des 15 équipes existantes pour assouvir, dans le temps, l’ambition d’une expérience cross-devices équilibrée.

Ingénieure de formation, Fanny des Jamonières s’est d’abord tournée vers le conseil en transformation digitale, puis elle a rapidement rejoint le monde du produit. Après plusieurs expériences sur des apps mobiles, elle est aujourd’hui Lead Product Manager de l’application mobile ManoMano où elle supporte également le scale des apps au sein des départements Product, Engineering et Design.

Le contexte avant la transition

ManoMano est une place de marché spécialisée dans le jardinage et le bricolage qui a connu récemment une hyper croissance et est maintenant présente dans 5 pays. En 2022, l’application mobile accuse un retard fonctionnel de l’ordre de 55% par rapport aux fonctionnalités disponibles sur le site web.

A ce moment-là, ManoMano compte 15 équipes de développement. Parmi elles, 13 équipes sont en charge du développement front web et du back. Mais seulement 2 équipes sont dédiées à l’application mobile. Dans ce contexte, ManoMano dispose d’un avantage de taille : les langages de programmation sont plutôt similaires puisqu’ils développent en React Native et en React.js. La très grande majorité du trafic et des transactions se passent sur le site web mais l’ambition de faire croître le nombre d’utilisateurs sur l’application mobile va provoquer l’étude d’un changement organisationnel qui deviendra le programme AppLaMano. En effet, l’objectif pour fin 2023 est de multiplier par trois la part de revenus de l’application mobile, ce qui va demander une mobilisation sans précédent des équipes.

Les problématiques d’une telle organisation sont diverses :

• Une Discovery en doublon
• Une forte dépendance des équipes apps envers les équipes web puisque ces dernières s’occupent également du développement backend
• Des équipes apps qui arrivent en bout de chaîne de l’information
• Un impact limité sur l’application mobile comparé au web

La transition

Les options envisagées

Plusieurs possibilités s’offraient à ManoMano afin de pallier ces problématiques:

1. Renforcer les équipes en recrutant de nouveaux collaborateurs
2. Faire transiter des développeurs web vers les équipes app
3. Former les équipes web au développement app

La première option a été écartée étant donné les difficultés de recrutement en règle générale mais aussi pour une raison de temps puisque l’objectif de rattraper le retard fonctionnel en 1 an ne serait pas réalisable avec un recrutement au fil de l’eau.

La seconde option ne permettait pas de régler les problèmes de perte de vitesse puisque cela allait délocaliser des ressources d’un côté pour les augmenter de l’autre.

C’est finalement la troisième solution qui s’est avérée la plus intéressante et la plus réalisable étant donné les technologies similaires entre web et app.

La naissance d’AppLaMano

AppLaMano est un programme de formation dédié aux équipes web, Fanny nous explique que faire de ce programme un produit a été largement bénéfique concernant l’engagement des collaborateurs dans cette transformation. Lui donner une identité visuelle et un nom éloquent a aussi contribué à l’implication des développeurs. Le but est ainsi de créer une communauté pour la montée en compétence des développeurs web vers le développement applicatif tout en les motivant à aider les équipes app dans l’objectif de réduire le feature gap web/app et ainsi augmenter la part des revenus de l’application.

Ce programme a d’abord débuté dans une équipe pilote pendant 3 mois. Le leadership et l’influence de l’équipe ont été les principaux critères de choix des responsables d’AppLaMano puisque cela permettra de, plus tard, faire facilement rayonner cet engagement auprès des 12 autres équipes web que composait l’organisation au début de la transformation. Il s’est déroulé en 3 temps:

1. Préparation et acculturation à l’environnement applicatif mobile
2. Formation des développeurs web avec des cours en ligne via une plateforme externe et des ateliers en présentiel par les sachants en interne pour appréhender le développement app
3. Phase d’autonomie où l’équipe (qui est maintenant cross-device web et app mobile) a pu mettre en production une première feature

La célébration de cette feature a été très importante pour la suite du programme puisqu’elle a permis de propager un élan de motivation auprès des autres équipes qui n’ont pas tardé à rejoindre AppLaMano. Ce scale auprès des 12 autres équipes a duré au total 12 mois malgré les réticences de certaines.

Le bilan après 1 an d’AppLaMano

Établir des critères de succès pour engager les équipes

Certains facteurs ont permis le succès de cette transformation, tant au niveau technique qu’au niveau produit. On peut citer par exemple la centralisation d’un processus de release commun avec une mise en production toutes les 2 semaines qui a permis d’aligner le rythme de développement des 15 équipes (2 équipes core app mobile et 13 équipes cross-platform). La documentation et l’inclusion de toutes les équipes dans les tests avant mise en production à aussi participé à l’enrôlement des collaborateurs envers l’univers ManoMano.

Auparavant, côté produit, les PO/PM des 2 équipes apps n’avaient pas de difficulté pour se synchroniser entre elles concernant les A/B tests. Cependant, synchroniser 15 équipes demande une communication plus rigoureuse. C’est pourquoi, ils ont créé des plannings d’A/B tests afin de ne pas effectuer des expérimentations en même temps qu’une autre équipe, ce qui pourrait ainsi influencer les résultats.

Enfin, clarifier et officialiser le périmètre de chacune des 15 équipes a donné lieu à une responsabilisation des équipes.

Les échecs de la transition

Le manque de Design System et le manque de compétences des designers sur les spécificités app a provoqué des frustrations et ralentit la propagation du changement d’organisation. Avec du recul, le Design aurait dû faire partie intégrante des formations et du programme AppLaMano afin de constituer un trio égalitaire entre Product, Engineering et Design.

Petit aparté personnel, j’ai remarqué lors de mes différentes missions que lorsque le Design faisait partie intégrante des équipes Produit, le nombre et la justesse des initiatives d’améliorations du produit étaient accrues. En effet, lorsque l’équipe Design fait “bande à part”, son engagement envers le produit ou envers la raison d’être de l’équipe qu’elle aide ponctuellement ne peut être que réduit puisqu’elle ne dispose pas de toutes les connaissances du périmètre de cette équipe (sans parler qu’elle n’est pas directement reliée à leurs objectifs).

La mesure de l’impact du programme

Le critère de succès principal de ce changement d’organisation était la réduction du feature gap. Malgré un objectif cible de 10% de fonctionnalités en moins entre le mobile et le web, les équipes ont tout de même atteint un taux de disparité de 25% ce qui est une réduction de 50%. Cela peut sembler un poil décevant puisque l’objectif n’est pas atteint mais si on se focalise sur les termes et mindset employés dans la méthode OKR, l’ambition de réduire drastiquement le feature gap est atteinte. De plus, le KR (Key Result) associé à cette ambition était ambitieux et on voit clairement une nette amélioration de l’expérience cross-device. A titre personnel, je leur tire mon chapeau car changer la culture et apporter de nouvelles compétences à 15 équipes est un très beau défi !

Concernant la part de revenus, l’objectif de les multiplier par 3 a été atteint grâce à cette transition mais également grâce aux animations commerciales opérées par les équipes Marketing. On retiendra donc que cette conquête du marché de l'application mobile n’est pas uniquement l’affaire des équipes Produit.

Comment gérer l’après-transition?

Fanny nous explique également son rôle d’influence dans la promotion de la démarche AppLaMano. On l’a vu précédemment, l’engagement des équipes Delivery a été primordial mais son travail a également été de convaincre les managers et les sponsors que la démarche était louable. En résulte aujourd’hui une satisfaction du top management qui assure aujourd’hui un leadership avec notamment l’intégration du KR de la part de revenu app dans les objectifs d’entreprise.

Les 6 astuces de Fanny pour réussir votre réorganisation

1. Faire de sa transformation un produit en lui donnant une identité propre pour favoriser l’engouement des équipes
2. Embarquer tous les pôles qui participent au développement du produit (Product, Engineering, Design)
3. Être patient, accepter que cela prenne du temps, temporiser côté sponsor et rassurer au quotidien les équipes pour ne pas perdre leur motivation
4. Mesurer l’impact des changements pour communiquer régulièrement l’avancement et célébrer les petites victoires. Cela permet également de tendre vers un pilotage par l’impact.
5. Être proactif pour alimenter la stratégie de l’entreprise en influençant les couches managériales
6. Adapter sa méthode au fil de l’eau pour répondre aux exigences de chaque personne impliquée dans le programme ce qui demande une humilité et d’être ouvert aux feedbacks

Note du rédacteur: Merci pour ce partage d’expérience qui est encourageant et donne espoir pour les futures transformations d’organisations que l’on pourra vivre tout au long de notre carrière. Ce genre de retours est précieux et nous apporte également des clés/idées pour la réussite de nos équipes au quotidien. Encore une fois félicitations pour cette première conférence !

Retrouvez le replay intégral du talk sur la chaîne YouTube de School of Product: https://www.youtube.com/watch?v=u8Ac_09pFu4