L’agilité RH : le coeur battant de la transformation agile

Hier ne peut jamais ressembler à demain ; rien n'est pérenne, sauf la mutabilité."

Shelley

La transformation agile ne porte pas forcément bien son nom. Si cette dernière permet bien, in fine, d'acquérir plus de vélocité et d’adaptabilité, son processus est rarement aisé.

Il faut dire qu’elle vient remuer et heurter des zones particulièrement sensibles : les fondements a priori immuable de l’organisation, la culture d’entreprise, les postures managériales en place...

Elle prône l’adaptation permanente, la confiance et la transparence, là où beaucoup repose encore sur le “commande et contrôle”, la stabilité, la hiérarchie pyramidale, le culte du secret…

N’oublions pas que devant “agile”, il y a d’abord “transformation” !

Il ne s’agit pas de tuer l’organisation existante ! Plutôt de la faire évoluer pour s’adapter à aux nouveaux enjeux. De lui proposer un nouveau rythme, un nouveau coeur. Et qui de mieux placées que les DRH pour le faire battre ?

Mais comment faire des DRH les catalyseurs du changement ? Par où commencer ? C’est ce que cet article vous permet de découvrir….

Adopter l’agilité au cœur même du fonctionnement RH

Les DRH sont historiquement des professionnels de la gestion du changement, mais l’agilité pose un problème de temporalité.

Dans n’importe quel changement de modèle d’organisation, les ajustements nécessaires font face aux contraintes du cadre ; celui des réglementations, des études, des consultations... jusqu’à la livraison d’un nouveau modèle cible.

Or la transformation agile demande d’expérimenter rapidement, par itérations et ce, sur un modèle organisationnel en perpétuelle évolution. La situation est complexe à gérer pour des DRH rarement acculturés à l’agilité et déjà sur-sollicités sur leurs métiers. Sans compter la schizophrénie temporelle déjà propre à la profession ; entre gestion de projets à court terme, et maintien de la stabilité sur le long terme pour l’entreprise.

La réponse à cette complexité est aussi évidente qu'ambitieuse : adopter et adapter l’agilité au cœur même du fonctionnement RH ! Incarner l’entreprise agile pour mieux la comprendre et la faire vivre.

Les modèles de transformation et d'organisation ne comportent pas de volets “processus RH” adaptés à toutes les organisations. Les nouveaux processus doivent être inventés, co-construits et expérimentés. Plus les DRH seront à la fois agiles et proches du terrain, plus il sera possible de transformer la tension créée sur le système en énergie créative pour l’entreprise.

Mais concrètement, par où commencer ?

Comme dans toute transformation agile, l’efficacité de l’acculturation réside davantage dans la pratique que dans la théorie. Voici 4 étapes clés.

1. Se former

S’acculturer, c’est aussi se réinventer. Et les aptitudes nécessaires à l’agilité RH se cachent parfois dans d’autres métiers.

• Les méthodes agiles (Scrum, Kanban, ...) pour comprendre ce qui change.
• Le Design Thinking pour développer une vision client et concevoir différemment.
• Le leadership agile pour mesurer l’écart avec la culture managériale.
• Les techniques de facilitation pour passer de la “réunionite” au mode atelier.

Un conseil : organisez des séances de partage de retours d’expérience entre les agilistes de votre organisation et vos acteurs RH.

2. S’aligner sur ce que l’on entend par “Agilité”

Au-delà de l’intention commune, ce changement implique forcément une nouvelle vision de la fonction. Ici l’alignement doit être total, même sur le vocabulaire !

Cela peut être fait lors d’un atelier d’écriture collective d’un manifeste Agile RH, qui prendrait par exemple la forme suivante :

“Nous privilégions les interactions et la co-construction avec nos partenaires et salariés.

Notre activité est priorisée par la valeur que nous apportons aux salariés.

Nous prenons le temps de la prise de recul et de l’amélioration continue.”

3. Expérimenter des pratiques

Parmi les nombreuses pratiques agiles existantes, les suivantes sont particulièrement adaptées à la fonction RH :

• La rétrospective, pour créer une dynamique d'innovation permanente. Ce rituel consiste à prendre du recul pendant environ 1h toutes les deux semaines, en équipe ou avec vos partenaires, pour partager les succès et les difficultés et réfléchir à des améliorations possibles.
• Le stand-up meeting , pour développer l'efficacité. Cet échange de 15 minutes tous les jours (ou toutes les semaines) permet de faire le point sur l’activité de chacun et les problèmes rencontrés.
• Le management visuel pour partager l’information et créer de la transparence (Kanban, boards partagés).
• La planification collective pour retrouver du sens et de l'autonomie. Tous les 3 mois, partagez résultats et objectifs, et créez vos plannings en équipe en découpant vos livrables.
• Le shadow ou “journée terrain” avec vos salariés pour comprendre leur quotidien, leurs métiers et leurs besoins.

Toutes ces pratiques permettent de toucher du doigt les bénéfices de l’agilité dans votre activité. Vous pouvez commencer par les tester avec votre équipe ou avec vos partenaires sur un projet précis (la transformation agile par exemple), puis étendre progressivement le champ de votre adoption – notamment sur les pratiques de cadrage et de gestion de projet.

4. Développer l’agilité de toute l’organisation

Cette dernière étape est celle de l’ouverture complète vers l’entreprise. Pour acculturer à leur tout, les RH agiles – proches du terrain – animent l’intelligence collective en co-construisant avec leurs collaborateurs et en facilitant les expérimentations dans leurs équipes.

Les bénéfices sont multiples. Ce sont de ces expérimentations que pourront d’abord naître les processus RH les mieux adaptés. Tout peut faire l’objet d’une conception collaborative et d’expérimentations : forum ouvert sur la structure des équipes,  groupes de travail sur l’expérience candidat, design thinking du parcours professionnel... En collaborant continuellement avec les autres métiers, les RH agiles peuvent enrichir leurs approches et innover dans leur domaine.

C’est aussi de là que pourra naître l’agilité organisationnelle à l’échelle de l’entreprise. Celle qui, en insufflant son nouveau rythme, saura augmenter le champs des possibles, libérer la créativité et l’engagement des employés, l’initiative... Et assurer la capacité d’adaptation permanente de l’entreprise. Son agilité.

Découvrez la vision d’OCTO de la transformation agile des entreprises dans notre publication “Culture Change”.