Innovation : le bon casting au bon moment
Soyez spontanés : Innovez !
Combien de fois a-t-on entendu cette phrase prononcée par un manager, un cadre dirigeant ou mieux un PDG. Seulement voilà, être innovant ne se décrète pas et tout le monde n’en est pas capable. L’innovation est un mantra, répété par beaucoup, qui perd de son sens au fil du temps, et fait fantasmer énormément. Pourtant, les premiers concernés savent bien que travailler dans l’innovation, c'est souvent ingrat et que la gloire y est incertaine. Pour obtenir un résultat, il faut savoir remettre 20 fois son ouvrage sur l’établi, oser beaucoup, se tromper souvent et parfois n’arriver qu’à de tous petits résultats.
Et surtout l’innovation c’est avant tout faire face à « l’inconnu », faire face à l'incertain. Que ceux qui ne sont pas à l’aise avec cela, passent leur chemin. Nos expériences passées en R&D, nos missions ainsi que nos récents travaux autour des FinTechs et plus largement nos publications sur l’innovation dans les startups et les grands groupes, nous ont confirmés ce point de vue (la due diligence IT).
Les entreprises arrivent bien à innover de manière incrémentale mais ce faisant ne préparent pas l'avenir
Les entreprises sont naturellement douées dans l’optimisation des processus existants, les technologies standards et les business modèles éprouvés. Elles ont beaucoup plus de mal à appréhender les innovations de rupture telles que celles que l’on a vues apparaître ces 10 dernières années notamment grâce au digital qui précipite leur propagation.
Elles savent être performantes et organisées pour les innovations dites incrémentales ou continues qui améliorent l’existant, à horizon 1 à 2 ans tout au plus. L’aventure est relativement peu risquée et ne prépare pas l’avenir. Elles sont donc beaucoup moins à l’aise avec les horizons plus lointains, inconnus.
En particulier, face à des innovations de rupture, « leur système immunitaire » interne leur rappelle souvent que : « On n'a jamais fait cela », « le marché n’est pas prêt » , « les gens n’achètent pas nos produits pour ces raisons », « on ne gagnera jamais d’argent avec ce modèle » … Au sein même de l’entreprise, ces phrases sont révélatrices des craintes à aller sur des sentiers trop inconnus et incertains à ses yeux. Et pourtant, schizophrénie oblige, les managers martèlent : innovez pour l’amour du ciel !
Repérez vos intrapreneurs et cultivez-les !
Et si innover était avant toute chose un savant mélange d’état d’esprit, de savoir-être, de culture et de personnalités plongées dans un environnement de travail qu’il faut créer autour de corsaires internes, de neo-hackers, bref il faut repérer des intrapreneurs. Ces profils existent bel et bien dans l’entreprise « traditionnelle » mais il faut savoir les repérer et surtout les mettre dans certaines dispositions.
Les objectifs et les horizons de ces intrapreneurs « exfiltrés » ou libérés de leur environnement traditionnel (géographique/physique et hiérarchique) sont différents de ceux auxquels ils sont habitués. Nous avions d'ailleurs détaillé les différents horizons et leurs objectifs ici: l’innovation dans les grands groupes bancaires.
Rappel de l’article précédent: les horizons
Pour que votre innovation trouve son marché de masse, portez la d'horizon en horizon : New => Next => Now
Ensuite, pour porter une innovation de l’horizon 3 jusqu’à l’horizon 1 et ainsi qu’elle trouve son marché de masse, elle doit passer dans les mains d’équipes et de sponsors aux motivations et aux tempéraments différents.
Parce qu’à chaque horizon correspond des contextes et des objectifs différents, chacun à leur tour ils la feront grandir à leur manière. Les aptitudes, les tempéraments de ceux qui atteindront ces objectifs sont très différents et très marqués. L’entreprise qui espère emmener son innovation vers quelque chose de "massivement" profitable (horizon 2 puis 1) doit se préparer à la passer d’horizon en horizon et d’équipe en équipe pour espérer la voir sublimer à chaque étape.
Dans cet article, nous prolongeons donc nos réflexions et tentons de définir selon les horizons les types de profils et leurs aptitudes selon leur rôle dans l’entreprise : le sponsor, le leader d’équipe et l’équipe en elle-même.
Horizons et environnements d’évolution des équipes
Horizons et profils associés
Note: les éléments sont volontairement donnés dans le tableau ci-dessous de manière peu structurée afin que chacun puisse y trouver des éléments qui font le plus sens dans son contexte.
Conclusion
La durée du passage dans chaque horizon est parfaitement inconnue a priori. L’entreprise qui met en place une telle démarche doit en revanche se préparer à passer certaines des innovations émergentes d’un horizon à l’autre et donc à « passer le bébé » d’une équipe à l’autre.
En particulier, il faudra gérer la susceptibilité des innovateurs en horizon 3 qui ont du mal à se séparer de leur bébé en le confiant à un business développeur par exemple dans l’horizon 2. Pour qu'il soit bien vécu et accepté (dédramatisation) ce passage s'anticipe, se prépare, se partage et s'annonce à tous clairement dès le départ du projet. C'est à vivre comme un succès puisque changer d'horizon signifie qu'après tout l'innovation grandit.
Si les membres d’une équipe de l’horizon précédent sont à l’aise avec les objectifs du nouvel horizon, il n’y a pas d’objection à ce qu’ils poursuivent dans l’horizon suivant. Le point clé étant de s’assurer que les personnes sont parfaitement à l’aise et aptes vis à vis des objectifs du nouvel horizon. En ce qui concerne le leader dont le « mindset » sur chaque horizon est très marqué et très différent, il y a très peu de chance pour qu'il soit identique d'un horizon à l'autre. Le sponsor lui peut tout à fait être identique, c'est même préférable car par son suivi et la connaissance du projet il pourra à chaque transition aider au choix d'un leader adapté à l'horizon du moment. A chaque phase il devra être le garant de la bonne cohabitation du projet dans son horizon avec le reste de l'entreprise. Ne vous y trompez pas cela demande une discipline de fer, de la pédagogie et un certain courage managérial ;-)
Si l’horizon 3 fait fantasmer beaucoup de gens c’est un environnement peu confortable car il faut être à l’aise avec l’inconnu et en même temps être d’une rigueur implacable dans la validation de ses hypothèses. Etre capable de recommencer de nombreuses fois et ne pas avoir peur de l‘échec voire d’être capable d’en faire son moteur. Retenez bien que ce n’est finalement pas donné à tout le monde. A chaque horizon ses compétences. Chaque horizon est bien. Le but n'est pas forcément d'être dans l'horizon 3 pour être heureux/reconnu/épanoui. Les horizons correspondent à des organisations différentes servant des objectifs différents pour l'entreprise.
Enfin, pour chaque horizon il y a une motivation forte pour chacun, autrement appelée "kiff" chez les digitaux natives ;-), nous avons tenté de les résumer dans le tableau ci-dessous.
Pour aller plus loin
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