Devenir coach Agile : 5 pièges à éviter !
Durant ces dernières années l'Agile a connu un grand essor et le rôle de "Coach Agile" devient de plus en plus répandu. Beaucoup de personnes dans les entreprises sont séduites par les valeurs que porte l'Agile et prennent le rôle de "Coach Agile". Petit à petit les personnes réalisent que ce rôle, certes gratifiant, est assez dur à cerner et à maîtriser.
Afin de vous aider à avancer dans ce rôle, voici quelques pièges classiques à éviter et des propositions de solutions :
1/ Devenir l'ayatollah (ou évangéliste) de l'Agile (et que tout ce qu'on faisait avant c'est le mal absolu):
Piège:
Quand j'ai découvert l'Agile j'ai été séduit par les valeurs que ça porte et la bouffée d'air que ça m' a apporté. Il y a un effet délivrance et valorisation qui m'a fait un bien fou. C'est ce qui m'a poussé à vouloir prendre le rôle de "Coach Agile" dans le but personnel de propager le bien autour de moi et de faire vivre aux personnes ce que moi j'ai vécu. Quand on débute, on se positionne souvent comme un prêcheur de bonne parole et on essaie à tout prix de convaincre les personnes que c'est la bonne voie à prendre. L'effet obtenu est malheureusement le contraire de ce qu'on veut : une réticence des personnes à vous suivre et une méfiance.
Solution:
Prenez du recul, relativisez et sortez du dogmatisme. Regardez les exploits qu'a fait l'humanité avant de découvrir l'Agile ! l'Agile est efficace et utile dans un contexte dit "complexe" (cf. Cynefin) mais ce n'est pas la solution à tout.
Personnellement ce que je fais aujourd'hui c'est de commencer à relativiser et à dire "C'est une approche comme tant d'autres, tout n'est pas utile pour vous maintenant. Commencez par ce que vous pensez être utile pour vous, expérimentez, testez et retenez ce qui vous aide dans votre quotidien".
2/ Oublier que dans "Coach Agile" il y a deux mots :
Piège
Dans "Coach Agile" il y a deux mots "Coach" et "Agile". Le premier pour signifier que l'on a besoin d'adopter une posture basse d'écoute active et de questionnement. Le deuxième pour signifier qu'on a de la connaissance à partager et une technicité à mettre en oeuvre. Le piège c'est de négliger un de ces mots au détriment de l'autre :
2.1/ Agir comme "consultant Agile" (réponse à tout) :
Quand j'ai commencé mon rôle de consultant dans des entreprises de conseil, j'avais la conviction profonde que je devais avoir réponse à tout sinon je n'étais pas bon. J'étais toujours tenté de donner des réponses toutes prêtes liées à mon expérience personnelle ou issue de mes nombreuses lectures. Je me suis rendu compte que malgré mes efforts, ça ne répondait pas aux besoins de mes clients. Un jour un client m'avait dit "Finalement, j'en ai discuté avec ton collègue et ça m'a beaucoup aidé. Ce que je vais faire c'est ...". Intrigué j'ai demandé au collègue: "Qu'est ce que tu lui as dit pour qu'il soit aussi satisfait". Sa réponse était "Je n'ai rien à lui dire, je l'ai écouté".
2.2/ Agir comme un "pur coach" (aucune réponse)
Une fois que j'ai découvert les bénéfices de la posture coach j'étais très tenté de ne faire que cela : questionner questionner questionner. Dans certains cas ça marchait, mais ça frustrait aussi certaines personnes qui cherchait plutôt un conseil, une information, une explication.
Solution
Rappelez vous du Shu-Ha-Ri : Dans la phase Shu Je vous dit ce qu'il faut faire, dans la phase Ha je vous donne plusieurs alternatives possibles et dans la phase Ri je vous amène à trouver vos propres solutions. L'idée c'est d'identifier la phase ou la personne ou équipe se situe et de prendre la posture adéquate suivant la phase. en Shu on se positionne plus en tant que formateur, conseiller. En Ha, on fait un mix de conseils et de questionnements ex. "Qu'est ce qui fait que vous êtes dans cette situation ? Quelles alternatives vous avez ? ... A mon avis vous devriez faire en discuter en rétrospective, la limitation de WIP pourra vous aider ... Quelle solution allez vous adopter ? Concrètement qu'allez vous faire ?". En phase Ri, on pars de l'hypothèse que la personne a toute la connaissance et les ressources, en conséquence on se positionne en tant que coach.
Deuxième idée c'est d'établir un contrat clair avec la personne/équipe que vous accompagnez. Comme exemple je commence mes sessions de coaching de PO ou SM par : "Afin de t'aider je te propose de commencer la session par une approche coaching qui consiste à faire émerger la solution. Cela va me permettre aussi de mieux comprendre la problématique. Ensuite on se laissera 15 minutes à la fin pour avoir une discussion à bâtons rompus que je puisse partager avec toi les solutions qui pourraient marcher dans cette situation. Est-ce que cela te va ?"
3/ Tout mettre dans le sac "résistance au changement"
Piège
Ce n'est pas parce qu’une personne est sceptique en colère ou qu'elle exprime une objection qu'elle est nécessairement en résistance au changement. On oublie souvent que c'est dur de subir une transformation d'entreprise qui remet en cause notre position, nos habitudes et nos croyances. Les chemins que prennent les personnes sont à chaque fois uniques et il faut traiter le sujet avec finesse.
Solution
Voici quelques pistes qui pourront vous éclairer sur comment traiter le problème :
- Rassurez les personnes, tout le temps. C'est une composante importante de la gestion du changement.
- Dans votre gestion du changement je vous invite à plutôt utiliser la courbe du deuil pour décrire l'état des équipes ou personnes que vous coacher. C'est une grille de lecture plus pertinente qui vous permet de mieux comprendre le positionnement des personnes.
- Donnez un espace d'expression est déjà un premier pas bénéfique. Certaines personnes ont juste besoin de parler, d'exprimer leur avis. Ca les aide à avancer dans le chemin du changement.
- Les personnes qui expriment un rejet, une objection ou un questionnement vous appellent à l'aide et vous ouvre une porte de discussion. Profitez-en pour comprendre le fond de leur sujet et les amener à trouver leur chemin. Rappelez-vous rien de pire que les résistants silencieux qui ne vous donne pas l'opportunité de discuter.
- Ce n'est pas parce qu’une objection est exprimée violemment que c'est nécessairement une résistance. Dans certains cas la question est bien légitime et pertinente. Elle peut permettre à toute l'équipe de mettre les choses à plat et à discuter ouvertement.
4/ Croire que l'Agile c'est des méthodes plus qu'un manifeste :
Piège
"Sami tu vas coacher l'équipe, je voudrais que tu t'assures que les rituels sont respectés, qu'ils utilisent bien les US etc.". J'ai souvent eu ce genre de demandes qui poussent vers les pratiques et pas nécessairement sur un état d'esprit Agile. J'avoue que quand j'ai commencé, c'était plutôt confortable. Une checklist à cocher des rituels à mettre en place et c'est parti. Cet ensembles de pratiques ne reflète en rien le niveau d'agilité d'une équipe et l'adoption de l’état d'esprit espéré.
Solution
Fixez vous un objectif clair et précis avec les équipes que vous coachez. Assurez vous que l'atteinte de cet objectif est importante pour eux et qu'ils ont une vraie volonté d'aller vers cet objectif. En cas de de demande tripartite, assurez-vous d'aligner toutes les parties sur l'objectif.
Pour la demande qui est exprimée dessus ce que j'ai fait c'est :
- Aider le demandeur à prendre du recul par rapport à la demande en exprimant plutôt une problématique qu'un ensemble de solutions
- Déclencher une réunion avec moi, l'équipe et le demandeur pour qu'on s'aligne tous sur le contrat de coaching et l'objectif à atteindre
- Faire en sorte que ce soit l'équipe qui communique son avancement et pas moi. Du moins pas moi seul.
5/ Vouloir aller trop vite : Ne pas suivre le rythme de l'équipe/entreprise :
Piège
"J'ai de l'ambition pour notre client, j'ai mon sponsorship et j'ai fini de donner les formation. A priori on a tout clarifié, on a décrit la cible il ne reste plus qu'à ... mais pourtant ça ne bouge, pas autant que l'on veuille. A chaque initiative, ça bloque, ça coince. Les PO ou SM jouent encore le rôle de chef de projet ! Aaarghhff !!! C'est peut être moi ? Qu'est ce que je devrais faire autrement ? Devrais-je laisser ma place à d'autres .... ce métier n'est pas fait pour moi :'("
Solution
Keep calm and continue coaching! La digestion et l'adoption d'un nouveau mode de travail est très fastidieuse et longue. Les personnes ont l'impression d'avoir compris et que c'est bon ... mais difficile de remettre en cause des schémas cognitifs gravés dans notre cerveau. N'essayez pas d'aller plus vite que la musique. Respectez le rythme, faites votre coaching en douceur et sans frustration. Injectez les expérimentations une par une, dédramatisez les et aider votre client à trouver son propre chemin.