Culture d'entreprise

De quoi parle-t-on et comment la révéler?

Quand nous avons créé il y a 10 ans la tribu Culture Hacking chez OCTO, notre slogan (baseline) était : Hacker l’invisible pour créer des résultats tangibles (Hack the invisible to make results visible). Est-ce que cela veut dire que la Culture d’entreprise est invisible, la réponse est clairement “NON”.

Cet article vous propose un regard neuf pour révéler la culture de votre organisation.

Commençons par un exercice d’observation.

Quand nous arrivons en entreprise quelle qu’elle soit, observons comment l'accueil est disposé, à quoi ressemblent les espaces de travail ? Quelles sont les couleurs utilisées ? Qu’est-ce qui y a sur les murs ? Comment vous sentez-vous dans ces espaces ? Qu’est-ce que l’espace physique vous dit sur l’entreprise ?

Quand nous participons à une réunion ou un atelier dans cette entreprise. Est-ce que les participants sont à l’heure ? Qui parle en premier ? Est-ce que les décisions sont prises pendant la séance ou pas ? Est-ce qu’il y a une trace écrite accessible ? Comment les décisions sont-elles communiquées aux personnes concernées ? Les réunions sont d****es endroits où vous pouvez voir la manière dont les collaborateurs traitent des sujets au quotidien.

Comment le management est pratiqué dans cette entreprise ? Quelle relation entre manager et managé ? Qu’est-ce qui est valorisé ? Qu’est-ce qui est strictement interdit ? Sur quoi les promotions sont basées ? La loyauté ? L’efficacité ? L’effort via la présence sur site ? La valeur que chaque collaborateur apporte aux clients/partenaires ou collègues ?

Qu’est-ce qui se passe s’il y a un problème majeur ? Qui va contacter qui ? Comment ce problème est-il pris en compte ? Quels sont les processus à suivre ? Faut-il prévenir les responsables ou vous pouvez prendre l’initiative de mobiliser les personnes susceptibles de le résoudre ?

Comment les collaborateurs apprennent dans cette entreprise ? Via les formations sur le catalogue ? Est-ce que l’apprentissage est organisé ? Par qui et comment ?

Et tant d’autres.

La culture d’entreprise se traduit dans la manière de faire les choses au quotidien. Elle est partout et pourtant elle semble invisible ou floue pour beaucoup. Si on ne la voit pas, c’est simplement qu’on ne sait pas encore l’observer. La culture s’exprime sous vos yeux tout le temps. Elle est en vous et vous agissez à travers elle.

La culture d’entreprise évolue avec le temps même si une grande partie d’elle reste inchangée. La question est comment accompagner cette évolution, en particulier quand l’entreprise vit une transformation profonde.

Récemment, j’ai vu un appel d'offres. L’entreprise en question a une très forte ambition dans les 5 ans à venir et elle a compris qu’elle ne peut réaliser cette ambition qu’en puisant de l’énergie des collaborateurs dans la culture actuelle et future. Dans son appel d’offres, elle insistait sur l’importance du travail attendu sur la culture d’entreprise. Je me réjouis de voir ce genre d’occasion parce que c’est bien à cet endroit que nous devons placer la culture.

Reste la question du COMMENT. Comment aborder un sujet complexe, qui semble difficile à appréhender, et le transformer en quelque chose de tangible et motivant pour tous ?

Définir une liste de valeurs à afficher sur les murs ne suffit pas. Le véritable travail sur la culture est un exercice d'exigence et de subtilité.

Prenons un exemple.

Nous avons été sollicités pour travailler sur la culture d'une nouvelle entreprise internationale à la suite d'une acquisition. La direction temporaire de cette nouvelle entreprise est convaincue que la culture est un sujet fédérateur qui donnera de la dynamique et une base solide pour l'avenir. Nous sommes donc intervenus avant la date officielle de la fusion.Nous avons accès à 1000 personnes venant des deux entités qui travaillent sur l'intégration. Quelles approches : sondage ? un outil numérique pour que tout le monde puisse s' exprimer ? Ateliers de co-construction ?

Peut être un peu de tout cela mais surtout nous avons opté pour une approche efficace et exigeante : entendre les récits à partir des expériences vécues, des aspirations et des besoins immédiats des gens. Nous commençons par les membres du Comex, puis nous poursuivons avec des groupes mixtes de douze personnes. Le manifeste de la nouvelle culture d'entreprise résultant des deux antérieurs a été élaboré après trois itérations impliquant environ 150 personnes, et les collaborateurs nous ont dit à la fin de cette étape : « C'est dans cette entreprise que je veux travailler, ça me parle tellement. »

Je me souviens qu'un manager nous a raconté, lors de la première session, quand nous lui avons demandé : « Quelle expérience ou anecdote avec l’entreprise fait que vous y êtes toujours ? » Elle a répondu : « La direction m’a promue juste avant que je parte en congé maternité, je me suis dit que cette entreprise valorisait les femmes autant que les hommes. »

En tant que consultante, je n’avais jamais autant écouté lors d'une mission de conseil. J'écoutais avec la tête, le cœur et les tripes pour en extraire l'essentiel de ce que racontaient toutes les personnes présentes. J'ai également beaucoup observé. Notre équipe a pesé chaque mot avant de définir les quatre valeurs et les comportements associés à chacune d'entre elles pour la nouvelle entreprise. Deux questions importantes nous taraudaient : « Qu’est-ce qui est important pour les collaborateurs et qui constitue un trait de caractère spécifique de cette entreprise ? » et « Quels comportements faut-il promouvoir durant cette période de fusion pour qu’elle soit un succès ? ».

Ce fut une très belle expérience pour tous les participants. Les récits, pleins de sens et d'émotions, ouvrent grand la porte sur l’univers de chaque entité et de chaque personne. Le lien s'est créé facilement et rapidement. Les points communs, mais aussi les divergences, refont surface. Les principes fondamentaux émergent et les valeurs chéries par les deux entités se dessinent. « Curiosité » est la qualité la plus nécessaire pendant la période d’intégration. Osons poser toutes les questions et ne fermons pas les portes trop vite. « Engagement » envers les clients et les collèges est ce dont l’entreprise a besoin pour bâtir une entreprise forte, qui répond aux besoins des clients et aux exigences de notre société actuelle.

Associer la culture à l’ambition et à la vision de l’entreprise était un élément primordial de notre travail sur la culture. Tous les managers et collaborateurs ne sont pas dans cette entreprise par hasard. Ils ont une mission à accomplir, une vision à réaliser. Comment la culture peut-elle être un vecteur qui relie et donne de la force pour y parvenir ?

Enfin, et c’est le point le plus important, l’évolution de la culture doit être incarnée par les leaders de l’organisation. Elle doit se ressentir dans les décisions prises, les interactions quotidiennes, la politique RH, le recrutement et les critères d'évaluation.

En conclusion, travailler sur la culture demande de l'exigence et de la subtilité. Il est facile de formuler une liste de valeurs et de comportements, mais il est plus difficile de faire en sorte que ces valeurs et ces comportements parlent au cœur des collaborateurs et paraissent authentiques. Quand ce travail est bien fait, la culture d'entreprise devient un levier de l’engagement et de l’implication des collaborateurs.

Et si vous deviez ne retenir que 2 points de cet article, les voici :

• La culture d’entreprise devient tangible si on apprend à la regarder, et elle peut se révéler à travers les récits.
• Elle vit à travers les interactions et les décisions prises au quotidien.

Elle constitue votre avantage compétitif durable sur le marché. Elle est le vecteur pour aider les collaborateurs à concrétiser la vision et l’ambition de l’entreprise.